前言
受全球通胀、疫情、国际冲突等因素影响，港股市场2022年经历了大幅萎缩，截至2022年12月底的数据显示，港交所募资总额同比下滑68.4%[1]。近期，由于不确定因素逐渐消退以及港交所上市相关政策的更新，港股市场逐渐逆势回暖，港股2022年全年新上市公司数量达90家[2]，大多来自新能源、新医药等新经济行业，这些公司上市后也越来越多采用多元化的股权激励工具作为人才激励与保留的手段。
2021年10月，《香港联合交易所有限公司证券上市规则》（下文简称“《上市规则》”）第十七章“股份期权计划”（下文简称“旧规”）迎来20年来的首度更新，鉴于其仅针对期权提供了详细监管框架，港交所刊发咨询文件建议扩大其适用范围，将股份奖励计划同步纳入监管。2022年7月29日，港交所综合考虑各方建议后正式刊发《上市规则》第十七章——“股份计划”（下文简称“新规”），已于2023年1月1日正式生效，股份奖励计划也同步受到统一监管，港股上市公司在方案制定、信息披露、审批流程等方面也将面临更严格的要求。
(相关资料图)
安永咨询团队将通过此文为您全面解析港交所股权激励新规核心变化，结合近3年港股上市公司股权激励实践调研（以港股18A生物科技公司为例），分享新规之下安永对于（拟）港股上市公司股权激励的前沿洞察。
一、新规有何核心变化？
首先，新规的主要修订目的在于建立一个更完善的股权激励监管框架，因此对于激励工具与主体范围均进行了系统性调整。
► 激励工具：新规适用的工具范围将扩大至同时包含期权与股份奖励计划[3]。此前，旧规仅对于期权工具进行监管，而股份奖励计划仅在其涉及已发行的股份变动、发行证券、关联交易等情况时，在第十三章、第十四章进行了一般性规定。
► 适用主体：新规适用的主体范围将缩小至上市公司及其主要附属公司（判断标准为最近三个财政年度中任何一年收入、利润或总资产占上市公司75%或以上），此前旧规适用于上市公司及其所有的附属公司[4]。而非主要附属公司的股权激励计划适用于第十四章《须予公布的交易——附属公司的股份计划》及第十四章A《关联交易》的相关内容。
在适用的激励工具与主体范围系统性调整的框架下，安永咨询团队将为您全面解析新规在激励对象、激励总额、个人额度、股权定价、归属安排、业绩关联及退扣机制、收益兑现、过渡安排方面的八大核心变化：
1. 激励对象：明确激励对象范围，规范外部人士参与
新规明确界定了合资格激励对象的范围，限制了可参与激励的外部人士范围并对纳入特定人士提出了更严格的披露与监管要求：
► 合资格激励对象范围：包括雇员参与者[5]、关联实体参与者[6]与服务提供者[7]。
► 可参与激励外部人士范围：出于避免激励对象范围过广导致计划被滥用的考虑，新规限制了外部人士的纳入范围，不允许将提供配售代理或与公司集资、兼并收购相关的、提供鉴证服务或任何涉及独立性要求的服务提供者纳入（例如财务顾问、核数师、估值师等）。
► 纳入特定人士的监管与披露要求：规定激励计划必须清晰列明纳入激励的各类别服务提供者以及厘定各类别服务提供者符合资格的准则，且向关联实体参与者与服务提供者授出激励须要获得董事会的批准，同时，港交所可以要求独立非执行董事就这两种参与者是否符合计划的目的与上市公司及其股东长远利益发表意见。
2. 激励总额：整体趋势呈现收紧，后期按规更新限额
新规对于激励总额整体呈“收紧”趋势，即总额10%的限额不再仅针对期权，而是期权与股份奖励计划总额合计不得超过计划批准日已发行总股本的10%，此举主要出于保障股东权益免受股份大幅度摊薄影响，而旧规中未行使股份期权的数目不得超过已发行股份的30%规定，则因考虑到10%的计划授权限额已对激励计划下可发行的期权及股份奖励数目进行了更严格的限制而予以删除。
虽然对于总额进行了更严格的限制，但新规也允许后期更新限额，更新限额须满足要求：
（1）每次更新须与上次至少间隔三年，每次更新限额须经公司股东大会批准；
（2）三年内更新限额的，须经独立股东批准[8]；
（3）每次更新后的限额不得超过更新日总股本的10%。
允许计划颁布后更新限额，鼓励多轮授出激励，但又间接对授予节奏进行了合理约束，从而实现对股东股份摊薄的影响可控。
对于外部人士的监管要求则更加严格，针对服务提供者，须设置分项限额并获股东大会批准。
3. 个人额度：区分特殊身份激励对象，制定严格监管限制要求
新规针对普通的个别参与者与身份特殊的关联人士及外部人士，分别制定不同的激励限额、审批程序及披露要求，增强对于特殊身份激励对象授出激励的限制与透明度，从而构建更加合理的企业薪酬架构，一定程度上控制股份摊薄影响：
4. 股权定价：期权定价维持不变，股份奖励暂无限制
新规对于期权工具的定价规则保持不变，即行权价取授予日收市价或前5个营业日平均收市价二者的孰高值，对于股份奖励计划的授予价格并未施加限制，最低依旧可免费授予，为上市公司的方案设计保留了一定的自由度和灵活度。
5. 归属安排：新增最短归属期限，保证长期激励效果
新规新增了最短归属期的要求，明确为原则上不少于12个月，以保证股权激励计划的长期绑定性，该设置与A股市场的政策要求与导向也保持一致；但出于对实际商业需要以及行政合规性的考虑，对雇员参与者的最短归属期的约束可予以豁免，但公司须在通函中清晰披露相关情况并由董事会或薪酬委员会（若向董事或高级管理人员授出激励）在通函中解释其合理性。在股东投票表决时，直接或间接持有未归属部分股份的激励对象应放弃其投票权。
6. 业绩关联及退扣机制：需要披露定性描述，董事高管特殊处理
新规对于激励计划中的业绩关联目标与退扣机制设置进行了明确的规定，从而保障公司股东的知情权并兼顾商业敏感信息保密：
► 业绩关联目标：在计划中若设有业绩关联目标则须披露业绩目标的定性描述（可包括目标水平、表现相关的计量指标以及评估有关表现目标是否已达到的方法的一般性陈述），否则应做出否定声明。但由于董事与高管一般所获授激励额度较大，为保障股东权益，应对于董事与高管设置业绩关联目标，并在计划中予以披露，若未设置，薪酬委员会须在授予公告中对于其原因与合理性进行说明。
► 退扣机制：为防止出现激励对象发生严重不当行为，公司财务报表有重大失实陈述等负面情形，新规规定公司可设置退扣机制，在负面情形下收回或扣除已授出的激励，若计划中设有退扣机制则须披露定性描述，否则应做出否定声明。对于董事与高管，鉴于其对于上市公司的影响力，应对其设置退扣机制，并在计划中予以披露，若未设置，薪酬委员会须在授予公告中对于其原因与合理性进行说明。
7. 收益兑现
新规在原则上仍与旧规保持一致，不允许激励对象将获授的股权激励进行转让，但考虑到激励对象与其家庭遗产规划和税务规划等实际需要，港交所可视具体情况豁免激励对象将其所获授的期权或股份奖励转让给信托或私人公司等实体，但须披露信托的受益人或其他承让人载体的最终实益拥有人。
8. 过渡安排
新规已于2023年1月1日生效，上市公司已采纳以及未来拟采纳的股权激励计划都会受到影响，新规也为上市公司更好的适应修订变化，制定了如下针对上市公司及其主要附属公司在不同情形下的过渡安排：
► 新规生效日前已采纳的激励计划，在不同工具与授权情况下，授出要求与修订要求的过渡安排如下：
► 新规生效前已采纳的涉及未来增发新股的激励计划须遵守：
披露要求：根据计划授出激励须刊发公告，并于中期报告或年报做出披露；激励对象须符合新规的定义要求，若不符合，则公司须考虑修改计划规则或根据《上市规则》第13.36条使用一般授权授予新股份；针对未归属部分股份，激励对象须放弃投票权。► 所有涉及使用现有股份的激励计划须遵守：
披露要求：根据计划授出激励须于年报做出披露；针对未归属部分股份，激励对象须放弃投票权。► 生效日及之后将采纳的涉及增发新股的激励计划须遵守：所有新规要求。
二、港股上市公司股权激励趋势洞察——以港股18A生物科技公司为代表
2018年4月，《上市规则》中新增第18A条款，允许未能通过主板财务资格测试的生物科技公司上市，未盈利生物科技公司赴港上市迎来政策利好。由于生物医药行业具有高投入、高风险、高回报、长周期的特点，生物科技公司普遍会在港股上市后对核心人才持续实施股权激励计划。安永人力资本咨询团队调研了31家于2018年1月1日至2021年12月31日赴香港联交所主板以红筹架构上市的18A生物科技公司（市值规模主要为30亿元至150亿元人民币），聚焦对其上市后股权激励计划的深入研究，以探索港股市场激励趋势。
1. 激励普及度：
截至2021年底，其中超过9成的公司（共28家）披露了上市后股权激励计划[11]，普及度较高。为对员工进行上市后的持续激励与保留，65%的公司在上市前就已制定并披露上市后股权激励计划；其余35%的公司则将选择在上市后再采纳股权激励计划。
2. 激励工具选择：
有54%的公司采纳组合型激励工具，即同时采用期权和股份奖励计划[12]，强化多层次的激励与约束效果。在采纳单一激励工具的公司中，股份奖励计划相较更受青睐，可能由于政策之下公司对于股份奖励计划的实操灵活度相对较高。
3. 激励总额：
上市后激励总额（包括所采纳的所有期权和股份奖励计划批准的总授出额度上限）占公司上市后总股本的市场中位水平约为10%，领先水平可达到13.9%，主要原因为很多公司同时实施多元的激励计划。
4. 核心高管激励个量：
对于核心高管（主要包括CEO、CXO[13]和VP层级）的激励个量，围绕他们2021年年总现金薪酬、年化长期激励额度[14]和年化长期激励额度与年总现金薪酬之比[15]进行统计研究，具体结果如下图所示。
三、新规之下港股（拟）上市公司股权激励的核心考虑要点
1. 激励工具——股份奖励是否主流？
2022年共有90家[16]公司上市（含IPO上市、介绍上市、GEM转主板上市），据瑞恩资本统计，53家公司跌破发行价[17]，占新上市公司总数的58.9%[18]。鉴于目前的港股市场刚从长达两年的熊市中苏醒过来，上市公司市值整体偏低，且未来一段时间市值仍有可能在波动中前行，安永认为，在这种资本市场环境下，除了原来由于灵活性较强被主流采用的股份奖励计划外，可以选择“期权+股份奖励计划”的组合型股权激励模式，以实现多层次多元化的激励诉求（如期权在上升市场是可引导“增量”价值创造和分享的可选工具），在灵活性上更胜一筹。但需要注意新规将股份奖励计划同步纳入监管，需要在方案设计上遵守相关要求。
2. 激励对象——除了对内进行股权激励，在对外部人员的激励上是否将成为一种趋势？
在激励对象范围上，区别于A股只面向公司员工（不含独立董事和监事），港股新规下的激励对象对内包括雇员、关联实体参与者，对外可包括与公司达成合作关系的服务提供者，如某专注新型疫苗和生物疗法的生物医药公司将公司的两名独立非执行董事纳入激励范围，以感谢他们对公司发展做出突出贡献。安永认为激励对象范围延展至外部人士（如商业合伙伙伴）亦将成为一大激励趋势，借助股权激励深度绑定服务提供者，与公司形成利益共同体，实现合作共赢，但需要注意新规的监管要求（1）不得激励涉及独立性要求的服务提供者（2）严格遵守对服务提供者披露要求。
3. 激励额度——上市前如何提前为上市后激励做好规划？
为实现持续的人才激励和保留效果，安永认为港股拟上市公司可考虑于上市前为上市后的激励提前做好规划并预留激励空间。如很多拟上市公司一般上市前会采纳并披露拟于上市后实施的股权激励计划，即在上市前审批预留一定激励额度用于上市后增发进行激励；且若上市前的激励池尚有剩余额度，港股亦允许将其延续至上市后计划继续使用（但须遵循在上市招股书中披露等要求）。
同时，由于上市后的股权激励可能会形成一种常态化的人才激励手段，以增强全面薪酬的竞争力，很多公司会分批分期扩增激励池以支持公司的常态化授予（如以3-5年为一个周期）；部分公司也会设置“常青条款”，即在上市后的一定周期内，与董事会约定每年可以一定比例滚动增加激励池。如某于香港和美国两地上市的全球创新药企业，在上市后每年按公司年末发行在外的股份数的4%续增激励池，具体新增数量将以董事会当年审议及年度新增上限孰低为准。
值得注意的是，新规下，股权激励计划需要保证激励总额整体动态满足10%总股本的上限要求；同时，建议匹配人才规划和激励策略提前规划激励资源配置及激励授予安排，以更好地匹配限额更新间隔为至少三年的时间要求。
4. H股上市——激励模式和路径该如何选择？
区别于港股红筹上市公司，H股上市公司股权激励的主要挑战在于其以境内主体在香港上市而存在的内资股部分流通性受限的问题。在激励模式上，若以可于港股市场流通的外资股为激励标的，一般可采用限制性股票（通常采用信托结构），或增值权计划等；安永认为，若以内资股为激励标的，除了可申请全流通将内资股转化为外资股实现在境外资本市场的流通外，可考虑匹配公司的多元资本规划（如“H+A”模式），基于公司后续的A股上市计划实现境内流通兑现。
如安永为某H股上市创新生物制药企业设计了基于内资股的限制性股票方案，充分考虑了其拟于科创板上市的规划，以使得内资股的收益兑现可期；同时，针对外籍员工考虑到持股平台登记，资金来源等实操问题则采用增值权计划，以兼顾不同国籍员工的特点，充分保障员工权益与激励效果。
四、安永能为您提供的服务
港股新规的再次修订是港股市场里程碑意义的一件大事，说明了港交所对股权激励相关上市规则的绝对重视。随着越来越多的（拟）上市公司期望通过股权激励计划表达对于人才的重视与尊重，这也逐渐成为公司吸引人才的重要手段。“工欲善其事，必先利其器”，（拟）上市公司若想将股权激励计划用对用好，首先应当对相关政策要求做到全面了解，同时也要综合考虑当前市场环境，充分利用并遵守港股新规的相关政策，选择合适的激励工具（组合），并匹配业务节奏和人才规划提前规划，以实现对不同类型人才的有效激励，从而为公司在内部管控、业绩达成、财务表现和市值管理等方面带来积极影响。
基于安永咨询团队长期的服务经验与研究积累，对于在港股、A股、美股等各大资本市场（拟）上市的企业，我们能提供包括但不限于生物医药行业、高端制造行业、TMT行业、金融行业等各行业所需的长期激励咨询服务，同时，我们致力于从业务视角解决组织和人力资源领域相关问题，帮助客户通过激发人才活力和发挥组织能力来实现业务布局和增长，聚焦组织管控和变革、长期激励咨询、全面薪酬管理等热点领域，能够为企业客户提供全球一体化的整合解决方案，帮助企业实现自身价值。
注：
[1] 来源：《2022年香港IPO市场：上市90家，募资1046亿，破发59%，退市64家》
[2] 来源：《香港IPO周报：最后一周7家上市、11家招股、4家通过聆讯、4家递表(2022年12月30日)》
[3] 结合港股上市公司激励实践，股份奖励计划通常指限制性股份及限制性股份单位计划等
[4] 附属公司指被一个企业所拥有或控制的公司，其涵盖的范围既包括子公司又包括分公司
[5] 雇员参与者指发行人或其任何附属公司的董事及雇员（包括根据有关计划获授予期权或奖励以促成其与此等公司订立雇员合约的人士）
[6] 关联实体参与者指发行人控股公司、同系附属公司或联营公司的董事及雇员
[7] 服务提供者指一直并持续向发行人集团在其日常业务过程中提供有利其⾧远发展的服务的人士，可包括以独立承包人的身份为发行人工作的人士
[8] 独立股东指发行人控股股东及其联系人以外的任何股东；若发行人没有控股股东，则指发行人的董事（独立非执行董事不包括在内）及最高行政人员及其各自的联系人以外的任何股东
[9] 图中最高行政人员指一名单独或联同另外一人或多人获董事会直接授权负责上市发行人业务的人士；主要股东指有权于发行人的任何的股东大会上行使或控制行使10%或以上投票权的人士
[10] 图中预先授权指上市公司股东预先批准就特定股份激励计划发行股份的额度（通常为总额不超过10%），该额度区别于一般授权，必须用在特定的计划之中
[11] 统计截至2021年底，若有公司在2022年1月1日之后采纳新的激励计划，则不在统计范围内
[12] 主要包括受限制股份及受限制股份单位
[13] 如CFO（Chief Financial Officer）首席财务官；COO（Chief Operating Officer）首席运营官；CSO（Chief Scientific Officer）首席科学官；CMO（Chief Medical Officer）首席医学官；CTO（Chief Technology Officer）首席技术官等
[14] 年化长期激励授予价值的统计口径为公司当年对该员工激励产生股份支付成本
[15] 展示为统计结果排名处于对标市场低分位至高分位（P25-P75）之间的大多数调研公司的区间范围
[16] 来源：《香港交易所市场资料2021》
[17] 跌破发行价是按2022年12月31日的收盘价与发行价比较
[18] 来源：《2022年香港IPO市场：上市90家，募资1046亿，破发59%，退市64家》
[19] 来源：安永研究
[20] 来源：安永研究
