教育大计，教师为本。在实践中，校本研修已成为助力教师专业发展的有效途径。也因其基于学校、为了学校、发展学校的特点，成为学校解决实际问题、满足教师队伍建设需要的有力抓手。本刊邀请两所学校介绍校本研修的经验。

如何减轻学生的学习负担，同时提升课堂教学质量，“双减”政策的落地，以及近日教育部等八部门联合印发的《新时代基础教育强师计划》，对教师队伍提出了新的挑战。作为浙江省首批现代化学校，杭州天杭教育集团自2008年起以校本研修为突破口，创新打造各学段、各学科教师专业化提升工程，经过十余年的改革探索，逐渐总结出镜面式研修这一校本培养新样式，搅活了教师高质量成长的一池春水，显现出以“强师”为底色的教育发展图景。

“镜面”的含义是多样的：以他人为镜，取长补短;以规范标准为镜，对标提升;以问题为镜，不断反思。镜面式研修更注重专业成长的实操性标准，也因此产生了两个特性：其一校本性，基于本校教师专业行为存在的问题，提供的镜面标准非常草根，简单易学;其二师本性，从教师工作情境出发，针对正在或即将进行的教学行为，提供的镜面标准非常及时，学以致用。

镜面式研修基于不同层次教师的自我成长需求，借助四种学习载体：镜面微课、镜面案例、镜面实践、镜面沙龙，通过三个步骤：给镜面—比镜面—做镜面，为教师专业成长找到一个“公式”：教师成长=经验+反思。可以说，镜面式研修通过教师自主改进式学习，让研修过程变成一个照镜子、自我完善的过程，主要有以下三个路径。

路径1 规范师德，培养造就新时代“大先生”

学校牢固树立师德在镜面式研修中的核心地位。一是以史为镜固根本，筑牢理想信念之基。围绕古代名师廉吏，开展传统师德教育;围绕革命历史，开展理想信念教育;围绕先进人物，开展先锋意识教育。二是以典为镜强教育，扎好制度规范之篱。全方位建立师德规范标准，划定师德行为底线;分层次建立师德培训机制，多层面开展师德教育培训。三是以案为镜强监督，常敲提醒警示之钟。强调案例培训、实践体验、浸润式研修，从日常行为、重点节点、反面案例入手，提醒教职工保持清醒、防微杜渐。四是以人为镜强感染，铸就立德树人之魂。学校连续12年举办“感动天杭十大人物”评选活动，每年都会发现和挖掘一大批在学校各岗位、各领域有突出贡献和表现的教师，颁奖典礼观看人数从2017年的40万人增长到2020年的近百万人，逐步形成了一种催人奋进的学校文化，充分发挥了教师评价的正向激励作用，通过信念追求的价值引领，提高教师职业使命感。

路径2 提升能力，助力教师成为研究者

支撑“双减”落地的核心在于教师的专业能力。鉴于此，学校始终坚持在校本教研上做“加法”，以一线问题为导向，精准开展切合学校和学生发展的实践。

第一，以数据为镜，明晰“教”的方向。只有将数据吃透，才能使数据转化为教学调整和学生评价的重要依托。在实际操作过程中，学校教师在使用电脑、手机或日常批改中，通过分层式数据分析学科学情，通过关联性数据分析改变教学方式，通过优劣势数据分析推动精准教研。例如我们强调关注同组内教师的优劣势数据，让教师明确自己存在的优势与问题，并采取“数据分析—诊断教学—实践调整—新数据分析”一条龙式的教研过程，更有针对性地进行实践调整，如同手拿“聚焦镜”，对教师调整教学实践的方向产生助推作用。

第二，以问题为镜，确定“学”的主题。聚焦问题导向的校本教研往往是迫切的、接地气的，更是真正扎根于教学现状的。在具体操作过程中，“问题”主题教研活动的基本流程为“问题—计划—行动—反思”。首先，透过现象，聚焦问题;其次，分组讨论，拟定预案;再其次，依托课堂，行动研究;最后，去粗取精，回顾反思。其中，找到真问题是关键，为此，学校教导处、教研组要求教师尤其是青年教师书写“教材解惑卡”，包括我的困惑、我解惑的过程、我的收获，以此梳理思路。通过上述步骤，使校本研修成为一面“放大镜”，映照出共性的难点，凝聚集体智慧，解决教学实践中的共性问题。

第三，以名家为镜，创新“研”的方式。名家既指书本、网络、视频里的专家学者，也包括校内的草根名师。2018年，学校成立了校内的班主任工作研究院和青年干部研修院，在导师的指导下，一月一研讨，青年教师围绕学生的真实案例展开讨论，集体会诊，最后独立撰写案例、论文。同时，学校组建线上研究小组，一周一沙龙。每个教研组都建立了青年教师研究小组，逐渐成为青年教师成长的台阶。所有参与讨论的教师和资料都是名家，利用名家作为“望远镜”，改进自己的问题与不足。

路径3 分层培养，打造教师成长共同体

近十年，天杭从一个校区发展到三个校区，教师由不足100人迅速扩张到近300人。目前，入职7年内的新教师约占学校教师总数的七成，3年内新教师达总数的1/3，青年教师人数多，对教师队伍可持续发展提出了更高要求。基于此，学校设立青年教师培养“旭日工程”，搭建教师共同成长的平台。

第一，创设“三院四阶”培养模式。学校将培养对象设定为涵盖7年教龄的青年教师群体，分设旭日学院(入职前半年到入职3年)、晨晖学院(入职4—5年)、青锐学院(入职6—7年)，形成了“三院四阶”的培养模式，将提升教育教学的实操能力作为研修的主要内容。以旭日学院为例，主要学习和掌握专家一般不讲的、上岗会遇到的“十个第一次”，例如第一次家访、第一次上课、第一次召开家长会等，在入职的第一个学期，再学会第二批“十个第一次”，包括上好一堂公开课、会写一篇案例、参与一次听评课等。

第二，研修方式“私人订制”。为提高青年教师培养的有效性，学校结合教师不同教龄段特点设置了不同的培养方式。

旭日学院：微课、微案例学习，上岗即胜任。入职前3年是一个教师的专业行为定型期，也是塑造专业素养的黄金期。学校探索以旭日微课为载体的入职专业化培训，将教师专业行为标准提炼成一个个微课。比如，由优秀青年教师制作如何组织晨会、如何与家长沟通、如何开好主题班会等数十个微课，作为新教师学习的镜面。每位学员都配有学科导师、班主任导师和一名优秀旭日学员小导师，引领微案例学习。

晨晖学院：微主题学习，推动教师成为“草根专家”。教龄在4—5年的教师已经逐渐走向成熟，他们在晨晖学院主要通过对教学案例的微主题研修努力成为“草根专家”。旭日学员的成长经验、区骨干教师的心路历程都能成为课程资源，有效加强了学员自身的反思力。例如晨晖学院初中教师曾对“课前两分钟作业”微主题进行研讨，30多位学员讨论归纳出了五种做法，促进了教学行为的改进。目前已形成40多个主题的系列微课教程，有效促进了青年教师专业行为的快速转型。

青锐学院：建立精题、错题库，助力教师个性化成长。教龄在6—7年教师的新挑战是如何成为一名优秀教师，为将来成为名师打好基础。学校根据每个人的不同发展需求，设置了青年骨干教师、青年优秀教师、胜任型教师三个层面的专业发展方向。通过每月精题、错题整理，有重点地指导教师开展主题研究，持续、深度的反思贯穿始终，帮助青年教师诊断、提炼，逐步形成教学和管理经验。

镜面式研修使教师研修打破了时空局限，让学习随时随地发生，一个个镜面的积累，让学校拥有丰富的教师研修校本资源库成为可能。这些年，三个学院培养了170余位青年教师，超过全校教师总数的2/3。通过镜面式研修，几乎所有入职5年的学员都能在区级以上的教育教学论文和课堂教学比赛中获奖，一半以上的学员获得区级及以上综合荣誉，学校连续三届取得杭州市教坛新秀人数全区第一，学校培养了全市最年轻的教坛新秀和全省最年轻的特级教师，骨干教师人数成倍增长，青年教师培养成为区域典范，为全省“提质强校”提供了天杭样本。

(作者系浙江省杭州天杭教育集团校长)